文/陳家聲（台大商研所兼任教授）
日前在藍血研究裡閱讀到華爲監事會主席郭平談到的一段話，深有感處。先引述該段文字如下：
郭平談到：
1、找對的人，不能靠看簡歷。主管，尤其是高階主管要有求賢若渴的意願，主動投入時間精力去找人，更要有識別人才的能力。如果看簡歷就能評估人，那電腦就能當面試官了。
2、「明白人」不是指功成名就的人，功成名就的人未必能够面向未來。迄今獲得過諾貝爾獎的人數超過650人（實際上，自 1901 年開始頒發以來，諾貝爾獎已累計授予超過 990 位個人，非650人！），而獲得過兩次諾貝爾獎的只有居禮夫人等4人（實際上為5人！）。也就是說我們招一個諾貝爾獎獲得者，他繼續做出重大成就的可能性還不到1%（實際上更稀有，不到千分之五！）。華為要進入「無人區」，應對不確定性，主要靠的是大批朝氣蓬勃，思想開放的青年才俊來一起創造未來。
這段話反映出華為對人才招聘與人才管理的兩個創新觀點，一是人才識別的方法論問題，二是面對AI新時代，創新型組織所需人才素質要求。具體而言，反映著華為經營層深度思考：如何在當前高度動盪、複雜、不確定性的環境下，如何發展正確的人才識別機制，聚集能够培養出引領未來、創造未來的菁英人才。
郭平的第一個觀點强調：「找對的人，不能靠看簡歷」，主管需要具備「求賢若渴的意願」和「識別人才的能力」。第二個觀點指出：「明白人」並非功成名就者，華爲進入「無人區」應對不確定性，需要依靠「大批朝氣蓬勃，思想開放的青年才俊」。
從郭平的觀點，看見華為的經營團隊深刻前瞻未來產業的發展趨勢，瞭解當前產業環境已經發生重大變化，有別於傳統工業時代，環境較為穩定、變化少，經由過往成功經驗所積累的人才評價體系已經無法適應產業環境變遷的要求！
進入「無人區」，企業需要建構新時代人才素質需求，以及新的人才識別機制、系統，能夠識別具有快速適應高度不確定性競爭環境的青年人才，「大批朝氣蓬勃，思想開放的青年才俊」！簡言之，在面對複雜系統的世界裡，企業需要有創新的思維及觀點，還要有一批敢為天下先的年輕人！他們具有時代的使命，不怕被嘲笑！能忍受孤單、寂寞，還要勇於拼博奮鬥的勇氣！
傳統企業靠既有人事資料庫建構的人才招聘評價模式、人才素質、特質標準，其核心假設是：過往的成就能够預測未來的表現，這假設在相對穩定的商業環境中可能成立，但在高度變動、複雜、不確定性的環境中則存在著根本性的缺陷。這樣的人設已經不符合新時代環境要求！而且現有的能力、本事≠適應未來的潛能。
再者，『簡歷』在本質上是對候選人過往經歷的靜態描述，其間還存在偽造虛假、誇大的可能！簡歷所傳遞的訊息是有限的，而且存在嚴重的訊息不對稱。『簡歷』記錄的是已經發生的事實，而非未來的可能性。應徵者有强烈的動機對自己的經歷進行選擇性呈現，存在美化或扭曲事實。更重要的是，從簡歷無法捕捉到人的思維方式、學習能力，特別是主動、積極對調適環境變遷的能力、隨機應變的鮮活思維與機敏反應的能力！這些能力往往比過往人才素質、特質標準更能决定一個人在面對新環境時的表現。
當企業進入「無人區」時，過往成功的經驗可能不僅變得無用，還可能成為解決問題的束縛與限制。一個在傳統、成熟産業中表現卓越的高管，他的成功主要建立在對既有行業規則的深刻理解和問題解決能力。但在「無人區」中，行業的遊戲規則可能被顛覆，變得不確定，管理者需要有重新定義問題及不同的解決問題能力要求！重新定義問題的能力需要打破既有認知框架，要有鮮活思維！用舊地圖無法指引未來新世界！亦即，個人及組織過往的成功經驗可能會導致認知思維與行為的僵固，成為創新思考和改變的障礙。
從複雜系統理論、組織生態的角度看，「大批朝氣蓬勃，思想開放的青年才俊」一詞表明著：華爲需要的不是少數幾個創新者，而是一個充滿創新精神的組織生態，也就是黑土豐腴的生態環境，在這樣環境下，創新創意的人才能不斷地湧現！亦即，『創新』不是少數個人的事，而是整個企業的組織文化和價值觀。只有當大多數員工都具備創新的精神和能力時，企業才能够在“無人區”中持續地進行探索和創新。
企業經營者、管理者如何做個『明白人』！從華爲監事會主席郭平簡單的一段話，卻是蘊含著華為在走向無人區，沒有既有的答案可以模仿、參考，華為的經營團隊是如何前瞻思考與佈局企業的發展！企業的HR人員從上面是否找到在企業人才體系建構的新啟示呢？
